记者在与茶馆经理们交流的过程中，不时听到“好员工难找”、“员工留不住”等心存怨气的话。为何一些茶馆不能让员工停下脚步，安心工作？记者通过了解发现，造成茶馆员工频繁流动的主要原因还是在茶馆自身，当然也有少部分因素来自员工。
目前，茶馆员工频繁“跳槽”的原因主要集中在四个方面。居于首位的是嫌待遇太低。据记者了解，在北京的茶馆里，最低的工资只有八九百元，这个水平还不如一个中高档餐厅的服务员。工资水平较高的茶馆的员工就比较稳定，记者曾亲眼看过北京露雨茗苑茶馆的员工工资表，这里员工的平均工资约3000元，开业至今员工基本没有流失，相反员工队伍还在扩大。天津市的海雅茶艺馆，在当地算得上是行业领导者，其员工平均工资约1200元，在行业内属于中等偏上水平，所以员工队员也是比较稳定。竞争的市场条件下，价格就是指挥棒，时刻发挥着分配劳动力资源的作用。
其次，有些茶馆对于员工的尊重不够。茶馆的员工不仅需要合理的工资待遇，他们还需要被人尊重。但是一些经理却忽视了这一点，视员工为被动的执行者，生硬地布置任务，不问对方的想法。长此以往，员工就会因为缺少参与感而在工作中更加被动、枯燥乏味，逐渐形成了消极怠工的倾向，直至选择离开。记者曾与一名做过茶艺员的员工聊天，她说：“服务业本来就要接受客人的各种‘挑剔’，有时挺委屈的，而平时老板又不问青红皂白地训斥，所以难以忍受就辞职了。”
另外，茶馆业发展到今天，正处于一个转折点，整个行业都告别了利润丰厚的年代。这种行业整体不太景气制约了员工待遇的提升，使得员工待遇不升反降。而待遇偏低又留不住德才兼备的员工，这直接影响茶馆服务质量和管理水平的提高。茶馆的服务质量又影响其经营的好坏。这是一个互相影响的关系，现在必须警惕其形成恶性循环。
茶馆如何留住员工，特别是骨干力量，这是茶馆发展中绕不开的首要问题。记者采访了几家经营状况良好的茶馆，他们在保持员工稳定方面总结了一些经验。
“防止员工过度流动的第一步在‘入口关’，在招聘时就应该综合考评，选用对茶艺感兴趣、热爱服务业、踏实肯干的人。”天津海雅茶艺馆的杜晓青经理说，茶馆现在的利润普遍不是很高，一旦从事茶馆服务就意味着清贫，这一点在招聘时一定给应聘者讲清楚，同时也要告诉他们茶文化的内涵等其他有吸引力的方面，让应聘者在对茶馆全面了解的基础上，根据自身实际做出选择。这样可以避免一些员工仅因工作难找、一时兴起等盲目进入茶馆工作，结果与期望的相去甚远而离开。
招入适合的员工后，还得用待遇留人。记者在采访中发现，员工流动性比较小的茶馆给予员工的待遇中等偏上，而且更重要的是其待遇的结构比较合理。如北京露雨茗苑茶艺馆，茶员工的工资由基本工资、奖金、效益提成等几部分组成，工资结构既体现了公平又兼顾了效益，可以激发员工的积极性，在内部形成竞争的氛围。该茶馆的员工待遇在北京也是令人羡慕的。同时，该茶馆给员工宽松的成长空间，在一定的权限范围内，员工可以发挥其创造性，以主人翁的态度参与到茶馆的经营中。
要想员工一门心思地在茶馆里干，除了合适的待遇外，还必须关心员工的生活和心理。湖南常德清荷茶馆的邓肯经理说：“我们以前经常强调，工作要与生活分开，要求员工不能将生活中的不良情绪带到工作中去，影响工作的质量。但实际却不可能做到。后来，我们发现如果茶馆通过意见箱、交流会、谈心室等沟通渠道，去了解员工工作之外的思想状况，疏导他们的心理障碍，关心他们生活中的喜乐，往往可以使员工更贴心，工作更努力。”关心员工还可以体现在支持员工进修、提供培训、给探亲假等诸多方面，通过这些无微不至的关怀，使员工对茶馆产生忠诚感、依赖性，茶馆员工的流动性就会降低。员工满意了，他们才能在工作中让客人满意；客人满意了，茶馆才能客人盈门，发展平稳。
员工的流动过度不利于茶馆的发展，但完全不流动也有碍于员工和茶馆的进步。记者在采访中了解到，20%-25%的员工流动率被大多数茶馆经理认可，他们认为保持一定的淘汰率是必要的。当然，解决员工流动过度的问题还有许多其他的方式，这需要我们在实践中不断探索和总结。
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